Mobbing w pracy

Wersja do wydrukuWyślij e-mailemWersja PDF

<<

 

Przepisy dotyczące mobbingu pojawiły się w kodeksie pracy w 2004r. Zgodnie z art. 94(3) § 2 mobbingiem jest „działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Powyższa definicja zawiera niezbędne elementy umożliwiające stwierdzenie mobbingu, którymi są:

  1. występujące działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu,
  2. zachowania te polegają na nękaniu i zastraszaniu.
  3. muszą być systematyczne i długotrwałe (mobbing jest procesem – musi trwać w czasie),
  4. ich celem jest: poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników,
  5. działania te powodują u pracownika zaniżenie oceny przydatności zawodowej, poczucie poniżenia i ośmieszenia, odizolowanie go od zespołu pracowników.

Najczęściej stosowane techniki mobbingowe polegają na:

  1. działaniach uniemożliwiających swobodne wypowiadanie się (np. przerywanie, zastraszanie, ośmieszanie, krytykowanie czy stosowanie upokarzających gestów i spojrzeń).
  2. działaniach osłabiających więzi społeczne (np. ignorowanie, zakaz kontaktu z innymi pracownikami).
  3. działaniach obniżających reputację pracownika (np. ośmieszanie, kwestionowanie decyzji, rozsiewanie plotek na temat pracownika, sugerowanie choroby psychicznej).
  4. działaniach podważających pozycję zawodową (np. wyznaczanie za dużej ilości pracy lub za małej, nadmierne obciążanie obowiązkami, odbieranie prac zadanych wcześniej, zlecanie wykonania prac bezsensownych).
  5. działaniach wywierających negatywne skutki na zdrowie fizyczne (np. kierowanie do prac zagrażających zdrowiu).

Pomocniczymi wskazówkami do rozpoznania mobbingu mogą być:

  1. niemożność określenia konkretnych i racjonalnych przyczyn takiego zachowania.
  2. określenie, czy zachowania te mają charakter powtarzalny, czy występują przez dłuższy czas i w sposób ciągły.
  3. czy są to zdarzenia o tożsamym charakterze.
  4. czy doprowadziły one do zaniżenia samooceny i rozstroju zdrowia.

Jak podano wcześniej, mobbing musi być procesem uporczywym i długotrwałym – podobne sytuacje muszą powtarzać się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. Jednorazowe i incydentalne sytuacje nie mogą być uznane za mobbing.

Mobbing może mieć charakter pionowy (ukośny): mobber i mobbingowany są na różnych poziomach w hierarchii zatrudnienia, najczęściej występuje w relacjach pracodawca – pracownik, lub poziomy (prosty): nie ma podporządkowania, w strukturze zatrudnienia występują na tym samym poziomie (pracownik – pracownik).

W zakładzie pracy zobowiązanym do podejmowania działań o charakterze antymobbingowym jest pracodawca, jego zadaniami są zapobieganie wystąpieniu przemocy psychicznej w miejscu pracy i pomoc ofierze przez wyeliminowanie mobbingu występującego w środowisku pracy. Działanie to może polegać na opracowaniu zasad przeciwdziałania zjawiskom mobbingowym, gdzie jasno i jednoznacznie określone zostaną zasady podległości służbowej pracowników, ich kompetencje i zakres obowiązków, sposoby podejmowania decyzji oraz rozwiązywania ewentualnych konfliktów i zasady przepływu informacji (można wykorzystać do tego regulamin pracy lub zakładowy układ zbiorowy).

Pracodawca , po otrzymaniu skargi pracownika, powinien niezwłocznie powołać komisję antymobbingową, która wyjaśni, czy skarga jest uzasadniona. Komisja powinna mieć charakter bezstronny, w tym też celu w jej skład wchodzą przedstawiciele pracodawcy i pracowników, można uzupełnić jej zespół o osobę trzecią, wskazaną wspólnie przez pracodawcę i pracowników, z odpowiednim przygotowaniem merytorycznym oraz umiejętnością rozwiązywania konfliktów. Zadaniem komisji jest przeanalizowanie zarzutów i dowodów zawartych w skardze, wysłuchanie stron, wyjaśnienie problemu i podjęcie decyzji, czy skarga jest zasadna i w jaki sposób sprawca zostanie ukarany.. Postępowanie przed nią ma charakter poufny.

W przypadku, gdy w wyniku stosowanego mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia (poświadczonego opinią lekarską) może on dochodzić, na drodze powództwa przed sądem pracy, odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę art. 94(3) § 3; jeżeli natomiast, wskutek mobbingu, rozwiązał umowę o pracę ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę art. 94(3) § 4. Należy zaznaczyć, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę (zarówno z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jak i bez – z winy pracodawcy – na podstawie art. 55 kodeksu pracy) musi być dokonane w formie pisemnej oraz zawierać uzasadnienie wskazujące konkretne działania i zachowania względem pracownika, które jego zdaniem zakwalifikować należy jako mobbing. Trzeba zaznaczyć, iż fakt stosowania mobbingu jest kwestią sporną, którą, zgodnie z art. 262 kodeksu pracy, rozstrzygają tylko sądy pracy. W trakcie postępowania sądowego to pracownik musi wykazać, że były stosowane wobec niego praktyki mobbingowe – na nim spoczywa ciężar dowodowy. W praktyce sądowej największą wartość w tego typu sprawach mają dowody z zeznań świadków.

Rady dla mobbingowanego:

  1. Zapisuj wszystkie szykany, notuj miejsce i czas oraz okoliczności towarzyszące.
  2. Rozmawiaj na ten temat z jak największą liczbą osób.
  3. Pamiętaj, że nie możesz czuć się odpowiedzialny i winny za zachowanie sprawców przemocy.
  4. Szukaj pomocy poza pracą.
  5. Nie spotykaj się z mobberem sam na sam, jeżeli jest to możliwe zawsze bierz kogoś ze sobą.
  6. Rozmawiaj o możliwości rozwiązania problemu w obecności innej osoby.
  7. Przechowuj zapisy wszystkich incydentów, nawet jeśli nie ma na to świadków.
  8. Mobberzy utrzymują swój proceder tylko dlatego, że ich ofiary milczą – mów więc o swoim mobberze rodzinie, związkom zawodowym, prawnikowi itp.
  9. Osoby stosujące mobbing działają w ukryciu „za zamkniętymi drzwiami” - otwieraj te drzwi i pokazuj to innym.
  10. Proś o pomoc innych.
  11. Jeśli zauważysz pierwsze oznaki szykanowania, od razu rozmawiaj o tym z innymi: z rodziną, wyższymi przełożonymi, kolegami, związkami zawodowymi.
  12. Szukaj możliwości mediacji.
  13. Zacznij się uczyć, jak odpowiadać na słowne zaczepki.
  14. Znajdź osobę w miejscu pracy, która będzie po Twojej stronie.
  15. Zbieraj wszelką dokumentację, która potwierdzi stosowane wobec Ciebie praktyki.